从华为辞退7000名员工，到京东淘汰10%的高管：为什么企业边裁员，边招聘？

　　年底了，我跟几个友人聚会，大家寒暄几句，首先问的一句话是：你们公司裁员吗？

　　我在旁边听的压力山大，昔日年前谈论的是过年去哪儿玩儿，年会怎么开？现在谈论的是要不要裁员，要不要跳槽？

　　这两年是资本寒冬期，从17年年底到现在，每隔一段时间，就有新闻报道知名大型企业大裁员了。
       
　　早段时间，看了一份知名企业裁员名单：

　　19年上市公司的裁员名单：西门子重大调整1万人，甲骨文中国裁员900余人，捷豹路虎裁员约4500人，化工巨头3M公司裁员2000人。

　　另外，滴滴2019年年初裁员15%，京东的末位淘汰10%副总裁级别以上高管等等。

　　但是，我们也看到很多企业一边裁员，一边放出招聘的信息。

　　前段时间，我跟一个做程序的友人聚餐，他们公司同样印证了这种现象，一边大批量裁员，一边陆陆续续招聘。

　　很多人提问：

　　为啥企业一边裁员，还要一边招聘呢？这不是脱裤子放屁，多此一举啊？

　　今天，我们就来深入分析：为什么如今大批量企业会出现这种情况？

　　01

　　1、老员工解决不了新问题，被淘汰掉，招聘能解决新问题的人才

　　很多人有一个思维误区：

　　企业的人员分配是一个萝卜一个坑，把这个萝卜拔走了，然后再招另外的萝卜填在坑里。企业这种做法，明显就是多此一举啊。

　　这种思维误区点：在于每一个人创造的价值点不同，有些岗位只有极少部分的人才能胜任，大部分的人胜任不了。

　　我举一个简单例子，以前的传统企业，很多员工都是流水线的工人，按部就班的工作，但是突然出现自动化，或者是全部机械化作业的时候，以前流水线工作的岗位就不存在了。

　　前段时间，我的一个从南方工厂考察回来的朋友跟我说：以前几百人的厂，现在只有十几个人操作完成，全部都是机械IA操作的。

　　企业不断的发展，有些坑已经不需要人了，但是企业在发展的过程中，会产生新的坑，这个新坑以前的萝卜填不了。

　　就如同前面的例子，如果采用现代机械化的管理，产生新的工作岗位要求的技能是：熟练机械化，懂得AI制作和操作，这就相当于，新的“坑”产生了。

　　问题是：这个“坑”，以前流水线的工人根本无法胜任。

　　这就是老萝卜填不了新的坑，老员工胜任不了新岗位的道理。
       
　　所以，企业就会采用一种方式，裁掉被砍掉的岗位的老员工，重新再招聘能够担任新岗位的员工。

　　被淘汰的人，你们也不要骂企业，企业跟随着时代的发展而发展，你不是被企业淘汰了，你是被时代淘汰了。

　　企业不是慈善机构，不是养老院，企业的本质是盈利赚钱，如果不淘汰适应不了新岗位的员工，这就意味着企业很有可能被拖死。

　　要怪只能怪自己，不与时俱进学习。

　　02

　　2、裁掉性价比低的员工，招聘性价比高的员工

　　这种边裁员边招聘，不是老员工胜任不了现有的岗位，而是用人成本太贵了。

　　比如，在一个行政岗位上，一个做了3年的老员工，薪资达到了6000，工作完成的还算不错，公司现在也需要这样的岗位。

　　但是，这个员工却没有创造出额外价值，却要求老板加薪到8000。

　　这个时候老板就会考虑，如果重新招聘一个能胜任这份儿工作的新人，薪水大概支付四五千。

　　企业方会权衡，这份儿工作的技术含量没有多高，都是按部就班的处理琐碎的事情，可替代性强，并且老员工创造不了更多价值，还嚷嚷着加薪。

　　这个时候，企业就会考虑到裁员，裁掉性价比低的老员工，重新再招聘性价比高的新员工。

　　我在这里跟大家揭开职场真实情况：

　　如果你要跟老板谈加薪，就一定要附带着，你已经为企业创造了比以前更多价值，你创造的价值跟你加的薪水是匹配的。

　　这才是你谈加薪的资本。

　　千万别仗着自己是老员工，就去谈加薪，老板看的是你为企业创造的价值，而不是你的工龄。

　　从本质上讲，员工与企业之间是一个交易，一方是支付劳动力，一方支付报酬。

　　但是劳动力和报酬之间的交易是有市场价的，企业和员工都会按照市场价来衡量自己的性价比。

　　当我们把员工付出的劳动力和企业支付的报酬之间看成交易的时候，自然会理解企业为什么会这么做。

　　企业想到的是先生存下来，劳动力对于企业来说是用人成本，每一家企业都会选用性价比更高的才人。
       

　　03

　　3、裁掉溷日子、不思进取的老油条，用换人的方式给企业注入新鲜血液

　　我曾经在做企业咨询桉例的时候，遇到一家这样的企业。这是一家知名的上市公司。

　　他们企业的分公司主要以销售为主，很多做销售的业务员入职3年，就成了职场老油条了，上司安排事情，他们满口答应但就是不执行，仗着手中现有的老客户贪图安逸，缺乏开发新市场的动力。

　　但是企业不允许贪图安逸吃老本，每一个老板都希望业绩越做越好。

　　这种情况怎么办？

　　企业通过换人换血的方式解决，把没有激情的老油条们一夜之间全部砍掉，然后重新换新人拓展新市场。

　　听起来确实有些残酷，但这就是现实。

　　这几天，有一篇关于华为的报道，提到任正非宁愿冒着赔偿10亿元的风险，也要辞退7000个员工。原因是，这7000名员工都太过“安逸”了。

　　任正非之所以选择宁愿巨额赔偿也要辞退这样的人，是因为看清了：溷日子的人，从长远来看给企业带来的损失，远远超过了眼前的赔偿。

　　任正非强调：

　　企业的员工不能太过安逸，这样公司的氛围会非常懒散，失去危机意识。

　　04

　　之前有媒体报道华为的“清理”机制：

　　华为有一个警戒线：

　　“超过30岁的警戒线，这名员工就会进入“警告期”，可能面临降职降薪；超过34岁，劳动合同就被自动解除，持有的股份也会清零”。

　　每一个企业家们都有危机感，如果你们的老板没有危机感，让员工们没有斗志，那么意味着你们的企业迟早会倒闭，而且在这样市场竞争的环境下，倒闭不需要太久，半年、一年就足够了。  
       
　　冯仑曾经提到：创业5年存活的企业是7%，创业10年存活的企业是2%。

　　当然也有数据比冯仑提到的更低。极低的创业成功率，逼着创始人时时刻刻保持危机感，才能在夹缝中生存，一旦失败，很有可能倾家荡产。

　　老板如果没有这股狠劲儿，不推动企业发展，养一群好逸恶劳，贪图安逸的员工，意味着企业在慢性自杀。

　　之前有报道称：很多互联网企业，不愿用甲骨文裁掉的员工。

　　因为甲骨文让员工们在温床里舒服的呆着，提供极好的福利，在甲骨文工作的员工们，严重缺少自我学习的能力和拼搏的精神，这导致甲骨文的员工们就如同温水里的青蛙。

　　甲骨文最后大批量裁员后，这些员工在其他互联网的企业看来就是鸡肋，他们在互联网的人才市场里，在能力上被其他企业的人才吊打的没有还手之力。

　　其实，间接来看，甲骨文公司的用人制度，让这群人最后被人才市场淘汰掉了。离开企业，或许他们会在心里会思考：

　　公司当初为什么不让我们多成长一下，导致人到中年被市场淘汰掉了，难道真的要去送外卖？

　　可怕的不是你被裁员，而是你被社会淘汰了。

　　孟子说：生于忧患，死于安乐。

　　与其你埋怨企业，不如反省自己，你本人都没有危机感，不为你自己的人生负责，不去学习成长拼搏，凭什么让企业为你的人生买单？

　　涔汐不是替企业说话，涔汐只是告诉大家：企业边裁员，边招聘的职场真相。

　　你唯一能做的是明白了残酷的真相之后，自我反省保持危机感，时刻给自己充电，时刻让自己不被时代淘汰。