面对性骚扰，我们只能沉默吗？面对性骚扰应该怎么做？

李女士是一家广告公司的员工，周某是她的经理。这天，李女士向公司反映，她在向周某汇报工作的时候，周某对她有非礼行为。

事发后，公司找到周某并进行谈话录音，但是周某坚决否定这件事情，经过几天后，公司以周某对下属女职工进行性骚扰为理由解除了周某的劳动合同。

周某不服，于是向法院提起诉讼，状告公司无缘无故解除劳动合同。

在法庭上，公司对于周某性骚扰女下属一事仅提供了当事人李女士的言辞，并无确凿证据，而在公司事后与周某的谈话录音中，周某也未曾承认确有其事。

因此，法院判决:在没有其他证据相互佐证的情况下，公司解除周某劳动合同的依据不足，所以解除该合同的行为不当。

《中华人民共和国民法典》第109条规定:自然人的人身自由，人格尊严受法律保护。

第110条规定：自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。

第1010条规定：违背他人意愿、以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

学校、企业等单位应当采取合理预防，防止并制止有心人利用职权关系等实施性骚扰。

在现实生活中，很多用人单位都是在没有足够的证据证明其确实发生过性骚扰的情况下，并对其解除劳动合同，成功率少之又少。

原因在于：这种骚扰行为基本都是发生在私密环境中，很少留下人证物证，也有很多被侵害的女员工担心流言蜚语，而选择沉默或者辞职，既没有当场拒绝，也没有及时举报，这无疑是给后面的取证增加了难度。

事实上，如果发生以上情况，用人单位提交的证据仅仅只有受害人的证言，而没有其他证据证明的情况下，用人单位如果单方面做出解除劳动合同决定，将存在较大的败诉风险。